“One Step At A Time"
Hurry up and wait
So close, but so far away
Everything that you've always dreamed of
Close enough for you to taste
But you just can't touch
You wanna show the world, but no one knows your name yet
Wonder when and where and how you're gonna make it
You know you can if you get the chance
In your face as the door keeps slamming
Now you're feeling more and more frustrated
And you're getting all kind of impatient waiting
We live and we learn to take
One step at a time
There's no need to rush
It's like learning to fly
Or falling in love
It's gonna happen and it's
Supposed to happen and we
Find the reasons why
One step at a time
You believe and you doubt
You're confused, you got it all figured out
Everything that you always wished for
Could be yours, should be yours, would be yours
If they only knew
When you can't wait any longer
But there's no end in sight
when you need to find the strength
It's your faith that makes you stronger
The only way you get there
Is one step at a time
Selasa, 23 Juni 2009
Ekonomi Syariah Masih Miliki Kelemahan Internal
By Republika NewsroomKamis, 18 Juni 2009 pukul 18:23:00
JAKARTA – Ekonomi syariah di Indonesia tumbuh cukup pesat, namun masih ada beberapa kelemahan internal. Dengan mengatasi kelemahan internal ekonomi syariah diharapkan dapat lebih berkembang.Peneliti Pusat Ekonomi dan Bisnis Syariah UI, Moh Soleh Nurzaman mengatakan terdapat dua kelemahan internal yang saat ini masih mengganjal ekonomi syariah. Pertama adalah pola-pola hubungan berbasis Islam saat ini baru sebatas akad dan ikrar, belum menyentuh substansinya. “Saat ini diskusi baru sebatas ekonomi syariah yang nonribawi, belum seperti ekonomi syariah sebagai jalan untuk mengentaskan kemiskinan dan membuka lapangan pekerjaan,” kata Soleh usai diskusi publik Meneropong Prospek Ekonomi Syariah Pascapilpres di Gedung IASTH UI, Kamis (18/6).Padahal, lanjutnya, dengan membahas ekonomi syariah secara substansial akan mendorong adanya kebijakan makro pemerintah yang mengarah pada perkembangan ekonomi syariah. Misalnya saja pembiayaan proyek infrastruktur yang 50 persennya diserahkan pada bank syariah atau penyerahan dana haji secara eksklusif di bank syariah. “Jadi dengan kebijakan tersebut akan melihat ekonomi syariah sebagai sistem,” kata Soleh.Kelemahan internal lainnya adalah pendekatan terhadap ekonomi Islam dilakukan oleh dua kutub keilmuan yaitu ilmu ekonomi dan hukum Islam yang belum terintegrasi. Soleh mencontohkan perguruan tinggi agama yang melakukan pendekatan lebih kepada dari sisi hukum Islam, sementara perguruan tinggi lainnya dengan pendekatan ilmu ekonomi. Saat ini, lanjutnya, Ikatan Ahli Ekonomi Islam telah menyusun kurikulum yang terintegrasi namun belum ada standarisasi kurikulum dari Departemen Pendidikan Nasional. “Kurikulum saat ini masih beragam perlu waktu untuk standarisasi dan mensinergikannya,” kata Soleh. - gie/ahi
By Republika NewsroomKamis, 18 Juni 2009 pukul 18:23:00
JAKARTA – Ekonomi syariah di Indonesia tumbuh cukup pesat, namun masih ada beberapa kelemahan internal. Dengan mengatasi kelemahan internal ekonomi syariah diharapkan dapat lebih berkembang.Peneliti Pusat Ekonomi dan Bisnis Syariah UI, Moh Soleh Nurzaman mengatakan terdapat dua kelemahan internal yang saat ini masih mengganjal ekonomi syariah. Pertama adalah pola-pola hubungan berbasis Islam saat ini baru sebatas akad dan ikrar, belum menyentuh substansinya. “Saat ini diskusi baru sebatas ekonomi syariah yang nonribawi, belum seperti ekonomi syariah sebagai jalan untuk mengentaskan kemiskinan dan membuka lapangan pekerjaan,” kata Soleh usai diskusi publik Meneropong Prospek Ekonomi Syariah Pascapilpres di Gedung IASTH UI, Kamis (18/6).Padahal, lanjutnya, dengan membahas ekonomi syariah secara substansial akan mendorong adanya kebijakan makro pemerintah yang mengarah pada perkembangan ekonomi syariah. Misalnya saja pembiayaan proyek infrastruktur yang 50 persennya diserahkan pada bank syariah atau penyerahan dana haji secara eksklusif di bank syariah. “Jadi dengan kebijakan tersebut akan melihat ekonomi syariah sebagai sistem,” kata Soleh.Kelemahan internal lainnya adalah pendekatan terhadap ekonomi Islam dilakukan oleh dua kutub keilmuan yaitu ilmu ekonomi dan hukum Islam yang belum terintegrasi. Soleh mencontohkan perguruan tinggi agama yang melakukan pendekatan lebih kepada dari sisi hukum Islam, sementara perguruan tinggi lainnya dengan pendekatan ilmu ekonomi. Saat ini, lanjutnya, Ikatan Ahli Ekonomi Islam telah menyusun kurikulum yang terintegrasi namun belum ada standarisasi kurikulum dari Departemen Pendidikan Nasional. “Kurikulum saat ini masih beragam perlu waktu untuk standarisasi dan mensinergikannya,” kata Soleh. - gie/ahi
KOMPENSASI
A. PENGERTIAN
Kompensasi merupakan kontra prestasi terhadap penggunaan tenaga atau jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja. Kompensasi merupakan jumlah paket yang ditawarkan organisasi kepada pekerja sebagai imbalan atas penggunaan tenaga kerjanya.[1]
Imbalan atau kompensasi pada dasarnya biaya tenaga kerja yang harus dikendalikan dan setiap terjadi peningkatan besarnya imbalan, seharusnya disertai dengan peningkatan jumlah penghasilan perusahaan. Imbalan mempunyai pengertian yang lebih luas dari pada gaji/upah. Imbalan mencakup semua pengeluaran perusahaan untuk pekerja dan diterima atau dinikmati pekerja, baik secara langsung, rutin, maupun tidak langsung.[2]
Dilihat dari cara pemberiannya, kompensasi dapat dibedakan menjadi kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. Kompensasi langsung merupakan kompensasi manajemen seperti upah dan gaji atau pay for performance, seperti insentif dan gain sharing. Sementara itu, kompensasi tidak langsung dapat berupa tunjangan atau jaminan keamanan dan kesehatan.
Pemberian kompensasi dapat terjadi tanpa ada kaitannya dengan prestasi, seperti gaji dan upah. Namun, kompensasi dapat pula diberikan dalam bentuk insentif, yang merupakan kontra prestasi di luar upah atau gaji dan mempunyai hubungan dengan prestasi seingga dinamakan pula sebagai pay for performence.
B. TUJUAN MANAJEMEN KOMPENSASI
Tujuan manajemen kompensasi adalah untuk mencapai keberhasilan strategis sambil memastikan keadilan internal dan eksternal. Untuk lebih lengkapnya tujuan manajemen kompensasi adalah sebagai berikut:
1. Memperoleh personil berkualitas
Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk mampu menarik pelamar.
2. Mempertahankan karyawan yang ada
Pekerja akan keluar apabila tingkat kompensasi tidak kompetitif terhadap organisasi lain, dengan akibat perputaran tenaga kerja tinggi.
3. Memastikan keadilan
Manajemen kopensasi berusah keras menjaga keadilan internal dan eksternal. Keadilan internal memerlukan bahwa pembayaran dihubungkan dengan nilai relatif pekerjaan sehingga pekerjaan yang sama mendapatkan pembayaran sama. Keadilan eksternal berarti membyar pekerja sebesar apa yang diterima pekerja sebesar apa yang diterima pekerja yang setingkat oleh perusahaan lain.
4. Menghargai perilaku yang diinginkan
Pembayaran harus memperkuat perilaku yang diinginkan dan bertindak sebagai insentif untuk perilaku di masa depan.
5. Mengawasi biaya
Sistem kompensasi yang rasional membantu organisasi memelihara dan mempertahankan pekerja pada biaya yang wajar.[3]
C. FAKTOR-FAKTOR KEBIJAKAN KOMPENSASI
Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi antara lain sebagai berikut:
Penawaran dan permintaan tenaga kerja
Kemampuan dan kesediaan perusahaan
Serikat buruh/organisasi karyawan
Produktivitas kerja karyawan
Pemerintah dengan Undang-undang dan Keppres
Biaya hidup/cost living
Posisi jabatan karyawan
Pendidikan dan pengalaman kerja
Kondisi perekonomian nasional
Jenis dan sifat pekerjaan.
D. GAJI DAN UPAH
Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan serta mempunyai jaminan yang pasti. Maksudnya gaji akan tetap dibayarkan walaupun pekerja tersebut tidak masuk kerja.
Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati membayarnya.[4]
Persamaan antara upah dan gaji adalah sebagai berikut:
1. Sama-sama merupakan kompensasi sebagai kontrak kerja prestasi atas pengorbana pekerja.
2. Pada umumnya diberikan atas kinerja yang telah dilakukan berdasarkan standar kinerja yang ditetapkan maupun disetujui bersama.
Perbedaan antara gaji dengan upah adalah sebagai berikut:
1. Upah biasanya diberikan pada pekerja tingkat bahwa sebagai kompensasi atas waktu yang telah diserahkan. Sementara itu gaji diberikan sebagai kompensasi atas tanggung jawabnya terhadap pekerjaan tertentu dari pekerja pada tingkatan yang lebih tinggi.
2. Upah lebih bervariasi dalam hal pembayaran tergantung dari jenis dan sifat pekerjaannya.
E. INSENTIF
Insentif menghubungkan penghargaan dan kinerja dengan memberikan imbalan kinerja tidak berdasarkan senioritas atau jam kerja. Meskipun insentif diberikan kepada kelompok, mereka sering menghargai perlakuan individu. Program insentif dirancang untuk meningkatkan motivasi kerja pekerja. Program insentif dapat berupa insentif perorangan, insentif untuk seluruh perusahaan, dan program tunjangan.
F. PENGHARGAAN
Atas pelaksanaan pekerjaan yang diberikan manajer dan hasil yang diperoleh, pekerja mendapat upah atau gaji. Sementara itu, untuk meningkatkan kinerja, manajer menyediakan insentif bagi pekerja yang dapat memberikan prestasi kerja melebihi standar kinerja yang diharapkan.
Diluar upah dan gaji, gaji, dan insentif sering kali pemimpin memberikan tambahan penerimaan yang lain sebagai upaya lebih menghargai kinerja pekerjanya. Dengan kata lain, manajemen memberikan penghargaan atau reward.
Tujuan utama program penghargaan adalah untuk menarik orang yang cakap untuk bergabung dalam organisasi, menjaga pekerja agar datang untuk bekerja, dan memotivasi pekerja untuk mencapai kenerja tingkat tinggi.
G. TUNJANGAN
Disamping upah dan gaji serta insentif, kepada karyawan dapat diberikan benefits atau tunjangan. Benefits program adalah kompensasi lain di luar gaji dan upah. Bentuk kompensasinya dapat berupa retirement plan atau cafetaria benefits plan.
Retirement plans merupakan rencana pensiun pekerja. Metodenya bisa berbeda-beda. Bentuknya dapat berupa menghimpun potongan gaji, kombinasi cadangan dana perusahaan, menghubungkan dana pensiun dengan asuransi, dan pembayarannya dapat dilakukan dengan cara bulanan, dibayarkan sekaligus atau kombinasi diantara keduanya.
Sementara itu, Cafetaria Benefits Plans merupakan suatu rencana pemberian kompensasi tambahan dengan menetapkan batas jumlah tertentu per pekerja, tetapi mereka boleh memilih variasi dari bentuknya. Tujuan dari variasi ini adalah memberikan fleksibilitas kepada pekerja untuk memilih yang paling sesuai dengan kebutuhannya. Demikian pula biaya pemeliharaan kesehatan dapat dilakukan dengan berbagai bentuk, antara lain bekerja sama dengan perusahaan asuransi.[5]
H. KOMPENSASI DALAM ISLAM
Dalam Islam disyaratkan dalam setiap transaksi kerja, upah atau honor harus jelas, dengan bukti dan ciri yang bisa menghilangkan ketidakjelasan. Dalam hal ini Nabi saw bersabda :
“Apabila salah seorang di antara kalian, mengontrak seorang ajiir (buruh) maka hendaklah ia memberitahukan upah (honor)-nya kepada yang bersangkutan.” (H.R. Iman ad-Daruquthni dari ibnu Mas’ud)
Kompensasi yang berupa honor boleh saja dibayarkan tunai, boleh juga tidak. Honor tersebut juga bisa dalam bentuk harta (uang) atau jasa. Sebab apa saja yang bisa dinilai dengan harga, maka boleh juga dijadikan sebagai kompensasi, baik berupa materi maupun jasa, dengan syarat harus jelas. Apabila tidak jelas, maka tidak akan sah transaksi tersebut.
Penentuan upah/gaji dalam Islam adalah berdasarkan jasa kerja atau kegunaan/ manfaat tenaga seseorang. Jadi profesionalisme kerja sangatlah dihargai oleh Islam. Sehingga upah seorang pekerja benar-benar didasari pada keahlian dan manfaat yang bisa diberikan oleh si pekerja itu.[6]
[1] Wibowo,Manajemen Kerja, Jakarta, PT. Raja Grafindo Persada, 2007, hal. 133-134
[2] F. Winarni dan G. Sugiarso, Administrasi gaji dan upah, Yogyakarta, Pustaka Widyatama, 2006, hal 9-10
[3] Wibowo, op cit, hal 135-137
[4] Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara, 2008, hal 118.
[5] Wibowo, op cit, hal. 138-163.
[6] Eggi Sudjana, Bayarlah Upah Sebelum Keringatnya Mengering, Jakarta, Persaudaraan Pekerja Muslim Indonesia, 2000, hal. 72-74.
A. PENGERTIAN
Kompensasi merupakan kontra prestasi terhadap penggunaan tenaga atau jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja. Kompensasi merupakan jumlah paket yang ditawarkan organisasi kepada pekerja sebagai imbalan atas penggunaan tenaga kerjanya.[1]
Imbalan atau kompensasi pada dasarnya biaya tenaga kerja yang harus dikendalikan dan setiap terjadi peningkatan besarnya imbalan, seharusnya disertai dengan peningkatan jumlah penghasilan perusahaan. Imbalan mempunyai pengertian yang lebih luas dari pada gaji/upah. Imbalan mencakup semua pengeluaran perusahaan untuk pekerja dan diterima atau dinikmati pekerja, baik secara langsung, rutin, maupun tidak langsung.[2]
Dilihat dari cara pemberiannya, kompensasi dapat dibedakan menjadi kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. Kompensasi langsung merupakan kompensasi manajemen seperti upah dan gaji atau pay for performance, seperti insentif dan gain sharing. Sementara itu, kompensasi tidak langsung dapat berupa tunjangan atau jaminan keamanan dan kesehatan.
Pemberian kompensasi dapat terjadi tanpa ada kaitannya dengan prestasi, seperti gaji dan upah. Namun, kompensasi dapat pula diberikan dalam bentuk insentif, yang merupakan kontra prestasi di luar upah atau gaji dan mempunyai hubungan dengan prestasi seingga dinamakan pula sebagai pay for performence.
B. TUJUAN MANAJEMEN KOMPENSASI
Tujuan manajemen kompensasi adalah untuk mencapai keberhasilan strategis sambil memastikan keadilan internal dan eksternal. Untuk lebih lengkapnya tujuan manajemen kompensasi adalah sebagai berikut:
1. Memperoleh personil berkualitas
Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk mampu menarik pelamar.
2. Mempertahankan karyawan yang ada
Pekerja akan keluar apabila tingkat kompensasi tidak kompetitif terhadap organisasi lain, dengan akibat perputaran tenaga kerja tinggi.
3. Memastikan keadilan
Manajemen kopensasi berusah keras menjaga keadilan internal dan eksternal. Keadilan internal memerlukan bahwa pembayaran dihubungkan dengan nilai relatif pekerjaan sehingga pekerjaan yang sama mendapatkan pembayaran sama. Keadilan eksternal berarti membyar pekerja sebesar apa yang diterima pekerja sebesar apa yang diterima pekerja yang setingkat oleh perusahaan lain.
4. Menghargai perilaku yang diinginkan
Pembayaran harus memperkuat perilaku yang diinginkan dan bertindak sebagai insentif untuk perilaku di masa depan.
5. Mengawasi biaya
Sistem kompensasi yang rasional membantu organisasi memelihara dan mempertahankan pekerja pada biaya yang wajar.[3]
C. FAKTOR-FAKTOR KEBIJAKAN KOMPENSASI
Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi antara lain sebagai berikut:
Penawaran dan permintaan tenaga kerja
Kemampuan dan kesediaan perusahaan
Serikat buruh/organisasi karyawan
Produktivitas kerja karyawan
Pemerintah dengan Undang-undang dan Keppres
Biaya hidup/cost living
Posisi jabatan karyawan
Pendidikan dan pengalaman kerja
Kondisi perekonomian nasional
Jenis dan sifat pekerjaan.
D. GAJI DAN UPAH
Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan serta mempunyai jaminan yang pasti. Maksudnya gaji akan tetap dibayarkan walaupun pekerja tersebut tidak masuk kerja.
Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati membayarnya.[4]
Persamaan antara upah dan gaji adalah sebagai berikut:
1. Sama-sama merupakan kompensasi sebagai kontrak kerja prestasi atas pengorbana pekerja.
2. Pada umumnya diberikan atas kinerja yang telah dilakukan berdasarkan standar kinerja yang ditetapkan maupun disetujui bersama.
Perbedaan antara gaji dengan upah adalah sebagai berikut:
1. Upah biasanya diberikan pada pekerja tingkat bahwa sebagai kompensasi atas waktu yang telah diserahkan. Sementara itu gaji diberikan sebagai kompensasi atas tanggung jawabnya terhadap pekerjaan tertentu dari pekerja pada tingkatan yang lebih tinggi.
2. Upah lebih bervariasi dalam hal pembayaran tergantung dari jenis dan sifat pekerjaannya.
E. INSENTIF
Insentif menghubungkan penghargaan dan kinerja dengan memberikan imbalan kinerja tidak berdasarkan senioritas atau jam kerja. Meskipun insentif diberikan kepada kelompok, mereka sering menghargai perlakuan individu. Program insentif dirancang untuk meningkatkan motivasi kerja pekerja. Program insentif dapat berupa insentif perorangan, insentif untuk seluruh perusahaan, dan program tunjangan.
F. PENGHARGAAN
Atas pelaksanaan pekerjaan yang diberikan manajer dan hasil yang diperoleh, pekerja mendapat upah atau gaji. Sementara itu, untuk meningkatkan kinerja, manajer menyediakan insentif bagi pekerja yang dapat memberikan prestasi kerja melebihi standar kinerja yang diharapkan.
Diluar upah dan gaji, gaji, dan insentif sering kali pemimpin memberikan tambahan penerimaan yang lain sebagai upaya lebih menghargai kinerja pekerjanya. Dengan kata lain, manajemen memberikan penghargaan atau reward.
Tujuan utama program penghargaan adalah untuk menarik orang yang cakap untuk bergabung dalam organisasi, menjaga pekerja agar datang untuk bekerja, dan memotivasi pekerja untuk mencapai kenerja tingkat tinggi.
G. TUNJANGAN
Disamping upah dan gaji serta insentif, kepada karyawan dapat diberikan benefits atau tunjangan. Benefits program adalah kompensasi lain di luar gaji dan upah. Bentuk kompensasinya dapat berupa retirement plan atau cafetaria benefits plan.
Retirement plans merupakan rencana pensiun pekerja. Metodenya bisa berbeda-beda. Bentuknya dapat berupa menghimpun potongan gaji, kombinasi cadangan dana perusahaan, menghubungkan dana pensiun dengan asuransi, dan pembayarannya dapat dilakukan dengan cara bulanan, dibayarkan sekaligus atau kombinasi diantara keduanya.
Sementara itu, Cafetaria Benefits Plans merupakan suatu rencana pemberian kompensasi tambahan dengan menetapkan batas jumlah tertentu per pekerja, tetapi mereka boleh memilih variasi dari bentuknya. Tujuan dari variasi ini adalah memberikan fleksibilitas kepada pekerja untuk memilih yang paling sesuai dengan kebutuhannya. Demikian pula biaya pemeliharaan kesehatan dapat dilakukan dengan berbagai bentuk, antara lain bekerja sama dengan perusahaan asuransi.[5]
H. KOMPENSASI DALAM ISLAM
Dalam Islam disyaratkan dalam setiap transaksi kerja, upah atau honor harus jelas, dengan bukti dan ciri yang bisa menghilangkan ketidakjelasan. Dalam hal ini Nabi saw bersabda :
“Apabila salah seorang di antara kalian, mengontrak seorang ajiir (buruh) maka hendaklah ia memberitahukan upah (honor)-nya kepada yang bersangkutan.” (H.R. Iman ad-Daruquthni dari ibnu Mas’ud)
Kompensasi yang berupa honor boleh saja dibayarkan tunai, boleh juga tidak. Honor tersebut juga bisa dalam bentuk harta (uang) atau jasa. Sebab apa saja yang bisa dinilai dengan harga, maka boleh juga dijadikan sebagai kompensasi, baik berupa materi maupun jasa, dengan syarat harus jelas. Apabila tidak jelas, maka tidak akan sah transaksi tersebut.
Penentuan upah/gaji dalam Islam adalah berdasarkan jasa kerja atau kegunaan/ manfaat tenaga seseorang. Jadi profesionalisme kerja sangatlah dihargai oleh Islam. Sehingga upah seorang pekerja benar-benar didasari pada keahlian dan manfaat yang bisa diberikan oleh si pekerja itu.[6]
[1] Wibowo,Manajemen Kerja, Jakarta, PT. Raja Grafindo Persada, 2007, hal. 133-134
[2] F. Winarni dan G. Sugiarso, Administrasi gaji dan upah, Yogyakarta, Pustaka Widyatama, 2006, hal 9-10
[3] Wibowo, op cit, hal 135-137
[4] Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara, 2008, hal 118.
[5] Wibowo, op cit, hal. 138-163.
[6] Eggi Sudjana, Bayarlah Upah Sebelum Keringatnya Mengering, Jakarta, Persaudaraan Pekerja Muslim Indonesia, 2000, hal. 72-74.
Langganan:
Postingan (Atom)
